比起傳統(tǒng)武術(shù)，更應(yīng)該打假的是中國(guó)的管理培訓(xùn)業(yè)
在筆者看來(lái)，相對(duì)于財(cái)政政策、貨幣政策等宏觀層面的經(jīng)濟(jì)政策，微觀層面數(shù)以千萬(wàn)計(jì)個(gè)別企業(yè)的創(chuàng)新、績(jī)效和競(jìng)爭(zhēng)力才是促成一個(gè)國(guó)家經(jīng)濟(jì)成長(zhǎng)和持續(xù)繁榮的關(guān)鍵。企業(yè)的創(chuàng)新、績(jī)效和競(jìng)爭(zhēng)力又源自于哪里呢？它只能源自于人，源自于人的智慧、才華與活力，而人的活力的激發(fā)、智慧與才華的最充分展現(xiàn)，卻又是管理的任務(wù)。因此，在最根本上，人的智慧、才華與活力，以及讓人力資源產(chǎn)生生產(chǎn)力的管理才是經(jīng)濟(jì)成長(zhǎng)最基礎(chǔ)和最持久的源動(dòng)力。
在此前提下，我們可以來(lái)看一看中國(guó)的管理培訓(xùn)業(yè)了。
按最粗略的劃分，中國(guó)管理培訓(xùn)業(yè)的課程可分為兩大類，一類是所謂的心態(tài)類，另一類業(yè)內(nèi)稱之為技術(shù)類。我們先來(lái)看看那個(gè)所謂的心態(tài)類的培訓(xùn)是個(gè)什么鬼。
筆者初入培訓(xùn)行業(yè)時(shí)曾聽(tīng)一位培訓(xùn)師分享他的經(jīng)歷，他說(shuō)他做培訓(xùn)師先是從最簡(jiǎn)單的執(zhí)行類的課程開(kāi)始的，講了一兩年后慢慢有了一些經(jīng)驗(yàn)和積累，然后開(kāi)始講一些更復(fù)雜的課程，比如說(shuō)績(jī)效考核。筆者聽(tīng)后大感驚詫。我們知道，執(zhí)行是企業(yè)的系統(tǒng)能力，它不僅涉及到企業(yè)三個(gè)最核心的流程，也就是人員流程、戰(zhàn)略流程和運(yùn)營(yíng)流程，更重要的是，還必須能夠在這三個(gè)核心流程之間建立起聯(lián)系，把它們結(jié)合在一起，企業(yè)才會(huì)有好的執(zhí)行力。而績(jī)效考核只是人員流程中的一個(gè)模塊，相較于三個(gè)核心流程，以及它們相互之間的聯(lián)系與結(jié)合，顯然要簡(jiǎn)單的多。而這位培訓(xùn)師卻說(shuō)執(zhí)行是最簡(jiǎn)單的——比績(jī)效考核還要簡(jiǎn)單。而且，后來(lái)我發(fā)現(xiàn)，這位培訓(xùn)師并非個(gè)例，持這種觀念的培訓(xùn)師在管理培訓(xùn)界大有人在。
為什么會(huì)這樣？因?yàn)樗麄儌魇诘臇|西與管理壓根就沒(méi)有半點(diǎn)關(guān)系，他們只是在忽悠、洗腦、打雞血而已。
這就是那些所謂心態(tài)類的培訓(xùn)了，常見(jiàn)的有兩種類型。
第一類是以《把信送給加西亞》這本書(shū)所傳遞的理念為代表的一個(gè)管理怪胎，類似的書(shū)籍還包括《自動(dòng)自發(fā)》、《沒(méi)有任何借口》，以及各種變種的諸如《你為誰(shuí)工作》、《責(zé)任勝于能力》等等。之所以說(shuō)它們是怪胎是因?yàn)椋m然它們打著管理的旗號(hào)，但其核心理念卻并不反映管理學(xué)最基本的假設(shè)，甚至是與管理學(xué)的基本假設(shè)完全沖突和對(duì)立的。
我們知道，管理學(xué)是建立在三個(gè)基本假設(shè)的基礎(chǔ)之上的。首先，管理學(xué)假設(shè)任何組織中的員工都只是一些普通人，而不是能人或者高人。這一假設(shè)背后的含義就是，你不要指望你的員工一個(gè)人就能搞定他的工作，作為企業(yè)組織，你必須能為員工的工作提供必要的支持和幫助。其次，管理學(xué)假設(shè)組織內(nèi)的員工是不具備高尚動(dòng)機(jī)的，即他們是不積極、不主動(dòng)、不敬業(yè)、不忠誠(chéng)和不愿承擔(dān)責(zé)任的；最后，管理學(xué)假設(shè)員工是自我負(fù)責(zé)的，也就是說(shuō)，他們?yōu)槟愎ぷ鲿r(shí)可能不敬業(yè)、不負(fù)責(zé)，但他們?yōu)樽约汗ぷ鲿r(shí)（比如他們開(kāi)辦了自己的企業(yè)）卻是敬業(yè)和負(fù)責(zé)的。如果一個(gè)人為自己工作時(shí)依然吊兒郎當(dāng)，這樣的人是無(wú)法管理的，或者說(shuō)管理對(duì)這樣的人是不起作用的。
我們可以看到，在管理學(xué)看來(lái)，員工不積極、不主動(dòng)、不敬業(yè)、不愿承擔(dān)責(zé)任完全是一種正?，F(xiàn)象，而非他們的態(tài)度或品性有什么問(wèn)題，管理學(xué)存在的價(jià)值，正在于在上述假設(shè)的背景下，幫助企業(yè)提高績(jī)效、達(dá)成目標(biāo)，而且是高效地達(dá)成績(jī)效和目標(biāo)——但必須是以符合其基本假設(shè)的方式。比如，對(duì)于員工的不敬業(yè)、不忠誠(chéng)和不愿承擔(dān)責(zé)任，管理學(xué)通過(guò)聯(lián)系第三個(gè)假設(shè)的方式來(lái)解決問(wèn)題——既然人是自我負(fù)責(zé)的，那么，當(dāng)一個(gè)人覺(jué)得是在為滿足自身的利益和需求而工作時(shí)，他自然會(huì)敬業(yè)、忠誠(chéng)和承擔(dān)責(zé)任。
總言之，管理學(xué)認(rèn)為，最終決定一個(gè)員工是否忠誠(chéng)、敬業(yè)、擔(dān)責(zé)的最重要因素是其受到的管理方式，而非其本身的態(tài)度和品性。也就是說(shuō)，如果你的員工不忠誠(chéng)、不敬業(yè)、不愿承擔(dān)責(zé)任，那么，并非他們自身存在什么問(wèn)題，但如果不能讓他們忠誠(chéng)、敬業(yè)、擔(dān)責(zé)，卻一定是你的管理出了問(wèn)題。
而以《把信送給加西亞》為代表的那個(gè)怪胎的一個(gè)共同特點(diǎn)是，在它們看來(lái)，員工就應(yīng)該是忠誠(chéng)、敬業(yè)和擔(dān)責(zé)的，否則就是他們的態(tài)度和品性有問(wèn)題。換言之，在它們看來(lái)，員工是否忠誠(chéng)、敬業(yè)和擔(dān)責(zé)完全是其個(gè)人的問(wèn)題，而非組織和管理層的管理問(wèn)題（這一點(diǎn)很符合管理層的胃口，這也是這一怪胎得以在企管界流行的重要原因。就像塔勒布在其《黑天鵝》中所說(shuō)的那樣，他說(shuō)所有具有傳染性的思想一定是那些我們準(zhǔn)備要相信的，甚至是天生要相信的。一種思想要獲得傳播，就必須與我們的本性相符）。并且，它們?cè)噲D通過(guò)操縱員工工作熱情的方式，也就是通過(guò)那些說(shuō)教、洗腦、灌雞湯、打雞血、以及樹(shù)立道德標(biāo)桿，而非滿足員工各層次需求的方式來(lái)解決問(wèn)題，而完全無(wú)視管理學(xué)的基本假設(shè)恰恰認(rèn)為，員工不具高尚動(dòng)機(jī)是一種常態(tài)，并且他們是自我負(fù)責(zé)的，因此他們難以被操縱，至少不會(huì)長(zhǎng)期被操縱，唯有當(dāng)他們覺(jué)得是在為自身的利益和需求而工作時(shí)，他們才會(huì)真正全身心地投入到工作中去。
即便我們以最大的善意來(lái)看待它們，那么，《把信送給加西亞》、《自動(dòng)自發(fā)》之所以得以廣為傳播，在很大程度上恰恰是因?yàn)樗鼈兪莻€(gè)案、是孤例，它們代表了某種鼓勵(lì)，某種令人贊賞，但常人無(wú)法企及的高度。而管理所要面對(duì)的卻恰恰是常人、是普通大眾、是蕓蕓眾生。這也就注定了這種所謂的管理對(duì)企業(yè)不會(huì)有任何實(shí)際的作用和意義。
因此，它們不是管理學(xué)，它們只是披著管理學(xué)外衣的忽悠學(xué)、洗腦學(xué)。它們的存在只會(huì)拉低，甚至毒化中國(guó)企業(yè)的整體管理水平，阻礙中國(guó)企業(yè)的整體發(fā)展進(jìn)程。也因此，本文才認(rèn)為，所有那些教授你“把信送給加西亞”、“自動(dòng)自發(fā)”、“責(zé)任勝于能力”的所謂培訓(xùn)大師們都是一路貨色——準(zhǔn)確地說(shuō)，他們都是管理騙子。
另一種更拙劣、更赤裸、也更與管理沒(méi)有半毛錢關(guān)系的類型是，很多培訓(xùn)公司把自己內(nèi)部給員工洗腦、打雞血的方式流程化，做成所謂的培訓(xùn)產(chǎn)品后銷售給客戶。這些方式包括唱歌、跳舞、喊口號(hào)、宣誓、擊掌、擁抱、讀羊皮卷、背企業(yè)文化等等。前兩年網(wǎng)上熱傳的丹東阿里郎酒店的雞血培訓(xùn)視頻就是這種所謂管理培訓(xùn)的典型。
筆者曾問(wèn)過(guò)很多培訓(xùn)師，問(wèn)他們這樣做的意義何在，他們幾乎無(wú)一例外的都回答說(shuō)是為了激情、為了士氣、為了狀態(tài)。每次聽(tīng)到他們的回答，我都問(wèn)他們：塞林格曾經(jīng)說(shuō)過(guò)，一個(gè)不成熟的男人會(huì)為了一項(xiàng)偉大的事業(yè)而英勇地獻(xiàn)身，而一個(gè)成熟的男人卻會(huì)為了這項(xiàng)事業(yè)而卑微地活著。那么，請(qǐng)問(wèn)，在你們看來(lái)，這兩個(gè)男人誰(shuí)更有激情——是哪個(gè)英勇獻(xiàn)身的，還是那個(gè)卑微活著的。
沒(méi)有一個(gè)人能回答筆者的問(wèn)題，因?yàn)槭聦?shí)上他們自己也知道，任何激烈的情緒都不可能持久，真正能夠持久的東西一定源于平和與堅(jiān)定。
很可笑的是，那些培訓(xùn)師們雖然不能回答筆者的質(zhì)疑，但很多人卻教導(dǎo)筆者要正能量，要打開(kāi)、要接納、要放下——嗯，說(shuō)的好，筆者唯一的疑問(wèn)是，為什么對(duì)于他人的質(zhì)疑，你們自己卻永不打開(kāi)、絕不放下、從不接納呢？
一個(gè)朋友曾問(wèn)筆者，為什么聽(tīng)起來(lái)絕對(duì)高大上的管理培訓(xùn)業(yè)，如今卻烏煙瘴氣、騙子滿天飛？在筆者看來(lái)，以下兩個(gè)因素可能是重要原因。
首先是供求因素。從供方角度看，這一行業(yè)早期的很多創(chuàng)業(yè)者是從安之機(jī)構(gòu)之類的所謂成功學(xué)機(jī)構(gòu)出來(lái)的，除了忽悠、洗腦、打雞血，并不會(huì)別的什么。之所以選擇這個(gè)行業(yè)，不過(guò)是因?yàn)槠髽I(yè)家群體比普通人掌握了更多的資源，比普通人更有騙頭而已——雖然它們很多都打著幫助企業(yè)成長(zhǎng)、促進(jìn)社會(huì)發(fā)展等等感人的旗號(hào)。之后，因?yàn)檫@個(gè)行業(yè)的低壁壘和低門檻，不斷有企業(yè)內(nèi)部員工通過(guò)復(fù)制那些洗腦和打雞血的方式獨(dú)立創(chuàng)業(yè)，最終導(dǎo)致這種所謂心態(tài)類的管理培訓(xùn)泛濫成災(zāi)。
更重要的是來(lái)自需方市場(chǎng)的原因。以筆者的觀察，培訓(xùn)市場(chǎng)的客戶大致可分為三類。第一類是那些確想學(xué)習(xí)的管理者和企業(yè)家。雖然這類客戶一般對(duì)這種所謂心態(tài)類的培訓(xùn)嗤之以鼻，但仍有部分對(duì)管理確實(shí)一無(wú)所知的中小民營(yíng)企業(yè)主會(huì)被蒙蔽而上當(dāng)受騙。第二類是那些混圈子的人，對(duì)他們來(lái)說(shuō)，學(xué)什么并不重要，極端些說(shuō)，你哪怕教他1+1=2，他們也可以接受。而第三類在筆者看來(lái)是反映人性陰暗面的一個(gè)市場(chǎng)，也就是說(shuō)，有些管理者本身并不相信那些心態(tài)類培訓(xùn)，并不會(huì)被忽悠被洗腦，但他們卻希望自己的員工會(huì)相信，能夠被洗腦。因此，他們會(huì)讓員工去參訓(xùn)，或者自己學(xué)習(xí)后再回企業(yè)去忽悠員工——令人悲哀的是，以筆者的觀察，這類人并非少數(shù)。
其次是社會(huì)發(fā)展因素，或者說(shuō)是管理學(xué)的發(fā)展未能跟得上社會(huì)進(jìn)步的因素。這在當(dāng)前企業(yè)極為關(guān)注，也極為頭痛的80、90后員工的管理方面有著極為顯著地反映。而且，筆者認(rèn)為，這一因素也是導(dǎo)致前面所說(shuō)的第三類市場(chǎng)，也就是反映人性陰暗面的市場(chǎng)能夠發(fā)展起來(lái)的一個(gè)非常重要的原因。
為什么企業(yè)普遍感覺(jué)相對(duì)于60、70后員工，80、90后員工難以管理？當(dāng)前主流的觀點(diǎn)是從80、90后員工的性格、個(gè)性、自我意識(shí)等方面去尋找原因。而在筆者看來(lái)，這種認(rèn)識(shí)并不正確，至少?zèng)]有說(shuō)到點(diǎn)子上去。
首先需要明確，站在管理學(xué)的角度，員工是否好管理并非指他是不是聽(tīng)話，而是指能不能提高他的工作效率。能，就是好管理，不能，就是不好管理。其次，即便從個(gè)性角度看，以筆者的觀察，80、90后員工也許確實(shí)更有個(gè)性一些，但在壓力下他們中的大多數(shù)人同樣會(huì)選擇妥協(xié)。或者說(shuō)當(dāng)對(duì)企業(yè)有不滿時(shí)，100個(gè)60、70后員工可能只有一兩個(gè)人會(huì)顯露個(gè)性，但會(huì)有五六個(gè)，甚至更多一些的80、90后員工會(huì)顯露個(gè)性，然而，對(duì)于90%以上的大多數(shù)，80、90后與60、70后并沒(méi)有太大的區(qū)別。
60、70后員工之所以容易管理一些，并不是因?yàn)樗麄儧](méi)有個(gè)性，而是因?yàn)樗麄冎兄髁鞯膭趧?dòng)者是體力勞動(dòng)者。對(duì)于體力勞動(dòng)者的管理（即怎樣提高他們的工作效率），管理學(xué)已經(jīng)有了一套成熟的理論可以在背后起指導(dǎo)作用，這一理論建立在科學(xué)與嚴(yán)謹(jǐn)?shù)倪壿嫽A(chǔ)之上，并且在長(zhǎng)期的實(shí)踐過(guò)程中得到了廣泛的驗(yàn)證。然而，隨著社會(huì)的發(fā)展，80、90后員工的工作形態(tài)已經(jīng)發(fā)生了根本性的變化，他們中的多數(shù)人已經(jīng)成為運(yùn)用知識(shí)、信息、符號(hào)和概念等內(nèi)在要素進(jìn)行工作的知識(shí)工作者，但管理學(xué)的發(fā)展卻嚴(yán)重滯后于時(shí)代的進(jìn)步，雖然早在幾十年前德魯克便曾指出，設(shè)法提高知識(shí)工作者的生產(chǎn)率是管理學(xué)在21世紀(jì)面臨的最大挑戰(zhàn)，但管理學(xué)至今仍未形成一個(gè)得到廣泛認(rèn)同的成熟體系（在《21世紀(jì)的管理挑戰(zhàn)》中，德魯克曾為這一問(wèn)題提出了包括“在知識(shí)工作者的工作、任務(wù)和責(zé)任中必須包括不斷創(chuàng)新”等在內(nèi)的6點(diǎn)建議，但德魯克也特別強(qiáng)調(diào)了，對(duì)這一問(wèn)題的研究才剛剛起步，在研究知識(shí)工作者的生產(chǎn)率方面，我們?cè)?000年取得的進(jìn)展大概只相當(dāng)于一個(gè)世紀(jì)前我們?cè)谘芯矿w力勞動(dòng)者的生產(chǎn)率方面所取得的成就），很多企業(yè)依然在用管理體力勞動(dòng)者的方式管理著知識(shí)工作者，自然難有好的結(jié)果。
比如，當(dāng)一個(gè)運(yùn)用知識(shí)、信息、符號(hào)和概念進(jìn)行工作的知識(shí)工作者坐在辦公桌前時(shí)，你并不能確定他頭腦中思考的是什么，是工作上的事情？或者只是昨晚的牌局。自然，企業(yè)也就很難再像對(duì)待體力勞動(dòng)者那樣，對(duì)他們的工作進(jìn)行監(jiān)督，進(jìn)而通過(guò)制度和紀(jì)律促使他們投入到工作中去。換言之，當(dāng)你甚至都不能確定一個(gè)知識(shí)工作者是不是在工作的時(shí)候，你又怎么能通過(guò)傳統(tǒng)的管理方式去提高他的工作效率呢？
正是因?yàn)槔系墓芾砟Ｊ揭巡贿m應(yīng)于時(shí)代，而新的模式尚待成熟，所以企業(yè)才會(huì)覺(jué)得80、90后的員工難以管理——本質(zhì)上是企業(yè)不知道怎樣去管理知識(shí)員工，提高他們的工作效率。這也就給了那些管理騙子以可乘之機(jī)（這也解釋了為什么那些管理騙子、雞血大師們高度集中在涉及員工的培訓(xùn)領(lǐng)域，比如員工類、執(zhí)行類、團(tuán)隊(duì)類的培訓(xùn)等等），就像一個(gè)寓言小故事所說(shuō)的那樣：一個(gè)國(guó)王問(wèn)他的畫(huà)師，這個(gè)世界上什么最難畫(huà)什么又最好畫(huà)，畫(huà)師回答說(shuō)雞啊、鴨啊、牛啊、羊啊之類的最難畫(huà)，妖魔鬼怪最好畫(huà)。國(guó)王問(wèn)為什么，畫(huà)師說(shuō)雞、鴨、牛、羊之類的誰(shuí)都見(jiàn)過(guò)，都知道長(zhǎng)什么樣，你畫(huà)的像不像別人一眼就可以看出來(lái)，所以最難畫(huà)。而妖魔鬼怪誰(shuí)都沒(méi)見(jiàn)過(guò)（就像企業(yè)不知道如何去管理知識(shí)員工），只要你說(shuō)畫(huà)的是，別人就很難質(zhì)疑你，所以最好畫(huà)。
眾所周知，經(jīng)過(guò)30年的高速發(fā)展，中國(guó)經(jīng)濟(jì)正面臨著巨大的下行壓力，各種關(guān)于經(jīng)濟(jì)升級(jí)和經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的呼吁也越來(lái)越多了起來(lái)。而在最根本上，任何不能將國(guó)民的智慧、才華與活力作為驅(qū)動(dòng)經(jīng)濟(jì)成長(zhǎng)最核心的資源和最根本的動(dòng)力的所謂升級(jí)和轉(zhuǎn)型，一定都是偽升級(jí)和偽轉(zhuǎn)型，也均不可能持久地驅(qū)動(dòng)中國(guó)經(jīng)濟(jì)的健康成長(zhǎng)。而管理的任務(wù)恰恰是要將人的智慧、才華與活力最充分地發(fā)揮出來(lái)，并轉(zhuǎn)化為組織的績(jī)效和競(jìng)爭(zhēng)力。從這一層面上說(shuō)，中國(guó)經(jīng)濟(jì)當(dāng)前唯一的出路一定是將之前的經(jīng)濟(jì)學(xué)的發(fā)展方式（即通過(guò)出口、投資，通過(guò)人口紅利，通過(guò)信貸擴(kuò)張等手段推動(dòng)經(jīng)濟(jì)成長(zhǎng)），轉(zhuǎn)變?yōu)楣芾韺W(xué)的發(fā)展方式，也就是通過(guò)最充分地發(fā)揮出國(guó)民的才華、智慧與活力來(lái)驅(qū)動(dòng)經(jīng)濟(jì)成長(zhǎng)。
然而，那些所謂心態(tài)類的培訓(xùn)，并非是在教授企業(yè)怎樣去發(fā)揮員工的才華與活力，恰恰相反，它們是要通過(guò)煽動(dòng)情緒化的追隨和鼓動(dòng)非理性狂熱的方式來(lái)訓(xùn)練培訓(xùn)對(duì)象的盲從。本質(zhì)上它們提供的不是管理之道，而是所謂的統(tǒng)御之術(shù)。而統(tǒng)御自然就需要通過(guò)洗腦來(lái)愚化，甚至是奴化培訓(xùn)對(duì)象，這就完全走到了通過(guò)發(fā)揮國(guó)民的智慧與才華來(lái)驅(qū)動(dòng)經(jīng)濟(jì)成長(zhǎng)的對(duì)立面。也正是從這一層面，再加上這類培訓(xùn)在培訓(xùn)界的廣泛存在、泛濫成災(zāi)，筆者才認(rèn)為，中國(guó)的管理培訓(xùn)業(yè)正在干著禍害中國(guó)經(jīng)濟(jì)，扼殺中國(guó)未來(lái)的事情。 揭開(kāi)了心態(tài)類培訓(xùn)的畫(huà)皮，我們?cè)賮?lái)看一看技術(shù)類的培訓(xùn)。
技術(shù)類的培訓(xùn)也就是那些真正的管理學(xué)培訓(xùn)。必須指出的是，就像在那些心態(tài)類的管理培訓(xùn)中存在著大量講執(zhí)行的不知道拉姆?查蘭，講團(tuán)隊(duì)的沒(méi)聽(tīng)說(shuō)過(guò)卡曾巴赫的培訓(xùn)師一樣，在技術(shù)類的培訓(xùn)中同樣存在著大量不具備必要的理論功底和相關(guān)的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，只是東拼西湊抄課件，道聽(tīng)途說(shuō)講案例的所謂培訓(xùn)師，本質(zhì)上他們和那些心態(tài)類的培訓(xùn)師沒(méi)什么兩樣，都是些江湖騙子。但本文的重點(diǎn)并不在他們，而是要談?wù)勀切﹪?yán)謹(jǐn)、專業(yè)和令人尊敬的培訓(xùn)師的課程中普遍存在的一個(gè)問(wèn)題：片面，而非從整體管理的角度去設(shè)計(jì)課程。他們不是騙子，但他們課程設(shè)計(jì)的片面性同樣會(huì)傷害到企業(yè)。即，可能導(dǎo)致企業(yè)的失調(diào)，也就是重視了某一方面的技術(shù)效率而忽略了整體的健全。而就像柯林斯指出的那樣，長(zhǎng)期的不協(xié)調(diào)恰恰是平庸企業(yè)最重要的標(biāo)志。
何謂整體管理？這要從管理所要達(dá)到的目的來(lái)分析。
我們知道，管理需要達(dá)到兩個(gè)非常重要的目的，一是把員工的知識(shí)、能力和潛力最充分地發(fā)揮出來(lái)，二是把最充分發(fā)揮出來(lái)的員工的知識(shí)、能力和潛力轉(zhuǎn)換為組織的績(jī)效和競(jìng)爭(zhēng)力。
要把員工的能力和潛力最充分地發(fā)揮出來(lái)，首先必須讓他們?cè)敢夤ぷ?，有發(fā)自內(nèi)心地想把工作做好的動(dòng)機(jī)和意愿。這并不難理解，沒(méi)有人相信一個(gè)做一天和尚撞一天鐘，得過(guò)且過(guò)，甚至整天想著偷奸?；?，只是在企業(yè)制度和紀(jì)律的約束下被迫工作的員工會(huì)是一個(gè)能力和潛力得到充分發(fā)揮的員工。特別對(duì)于運(yùn)用知識(shí)、信息、符號(hào)和概念等內(nèi)在要素進(jìn)行工作，企業(yè)很難用傳統(tǒng)的方式對(duì)他們的工作進(jìn)行監(jiān)督和控制的知識(shí)員工來(lái)說(shuō)，這一點(diǎn)尤為重要。其次，有意愿還要有方法，主觀的熱情與客觀的技巧相結(jié)合才能創(chuàng)造出最佳的績(jī)效。換言之，員工不僅要愿意工作，還必須能夠做好工作，能夠在工作中有所成就。這就需要企業(yè)通過(guò)對(duì)工作的分析與研究，建立起對(duì)工作的組織層面的解決方案，并形成組織知識(shí)，從而能夠?yàn)閱T工的工作提供必要的支持和幫助。 用德魯克的話說(shuō)就是：“將過(guò)去靠直覺(jué)完成的工作轉(zhuǎn)換為系統(tǒng)化的工作方式，將憑經(jīng)驗(yàn)行事的方法歸納為原則和概念，以合乎邏輯、協(xié)調(diào)一致的思想方式取代對(duì)事物的偶然認(rèn)識(shí)。”最后，也是最重要的，我們還必須讓員工能夠更智慧、更有創(chuàng)造性地去工作，特別對(duì)于知識(shí)工作者來(lái)說(shuō)，他們真正有價(jià)值的地方是他們的頭腦，而非他們的雙手，唯有當(dāng)他們能夠利用自身最有價(jià)值的頭腦不斷去探尋更好、更高效、更具革新性的工作方式，而不僅僅只是舊有標(biāo)準(zhǔn)、流程和模式的機(jī)械執(zhí)行者的時(shí)候，才可能真正將自己的能力和潛力最充分地發(fā)揮出來(lái)。
而要把最充分發(fā)揮出來(lái)的員工的知識(shí)和能力轉(zhuǎn)化為組織的績(jī)效和競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)還必須處理好兩方面的問(wèn)題。
首先是組織內(nèi)部的協(xié)同。我們知道，為提高效率，現(xiàn)代企業(yè)組織一般是按職能導(dǎo)向進(jìn)行設(shè)計(jì)的，比如分為生產(chǎn)、銷售、財(cái)務(wù)、人力資源等等。盡管對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)這些職能部門不可或缺，然而這種職能分工的結(jié)果往往導(dǎo)致部門中的員工與企業(yè)的整體目標(biāo)失去了聯(lián)系，而把職能性工作本身當(dāng)成了目的。在這種情況下，員工只會(huì)專注于自身的職務(wù)和部門，而不會(huì)對(duì)所有職務(wù)互動(dòng)產(chǎn)生的結(jié)果，以及企業(yè)的整體目標(biāo)負(fù)有責(zé)任感。這必然造成員工行為與組織目標(biāo)的偏離，導(dǎo)致員工的努力因?yàn)榻M織內(nèi)的沖突和摩擦而彼此抵消和浪費(fèi)掉，而不能最大化的轉(zhuǎn)化為企業(yè)的績(jī)效和競(jìng)爭(zhēng)力。因此，企業(yè)必須協(xié)調(diào)和整合每一個(gè)個(gè)體員工的努力，使其能夠整體搭配而凝聚于共同的方向——組織的目標(biāo)。
其次，組織還必須能與其所處環(huán)境協(xié)同起來(lái)。我們知道，企業(yè)所處的環(huán)境是以未知的形勢(shì)不斷變化和發(fā)展的，這就意味著企業(yè)當(dāng)前的戰(zhàn)略、目標(biāo)、商業(yè)模式等等，在不久的將來(lái)必然會(huì)與變化的市場(chǎng)環(huán)境失去聯(lián)系，而不再契合。那么，這就要求企業(yè)必須具備自我調(diào)適的能力，也就是與所處環(huán)境同步協(xié)調(diào)的變革能力，否則，打個(gè)極端一些的比喻，當(dāng)人類的交通已進(jìn)入了高鐵、高速的時(shí)代，你的組織卻還在協(xié)調(diào)一致地生產(chǎn)著馬車，并企圖在與高鐵和高速的競(jìng)爭(zhēng)中分一杯羹，會(huì)有什么結(jié)果呢？企業(yè)會(huì)有績(jī)效和競(jìng)爭(zhēng)力可言嗎？
綜上所述，所謂整體管理也就是，企業(yè)能夠讓員工自愿投入到工作中去、能夠?yàn)樗麄兊墓ぷ魈峁┍匾闹С趾蛶椭?、以及能夠使他們更有智慧和更有?chuàng)造性地去開(kāi)展工作。并且，在此基礎(chǔ)上，企業(yè)還能夠?qū)⑵鋫€(gè)人努力與組織的目標(biāo)，以及組織所處環(huán)境三者有機(jī)地協(xié)調(diào)起來(lái)。
站在整體管理的角度，筆者發(fā)現(xiàn)，很多很專業(yè)的培訓(xùn)師（可能恰恰是因?yàn)樗麄兲珜I(yè)了）的課程只強(qiáng)調(diào)了整體管理中的某一部分，而忽略了與其他部分的聯(lián)系。
以標(biāo)準(zhǔn)、細(xì)節(jié)和流程類的培訓(xùn)為例。標(biāo)準(zhǔn)、細(xì)節(jié)和流程是整體管理中企業(yè)為員工的工作提供支持和幫助的方法之一。建立了規(guī)范的標(biāo)準(zhǔn)、細(xì)節(jié)和流程也就意味著，員工不再是一個(gè)人在戰(zhàn)斗，他們的績(jī)效和成就至少在部分上是組織知識(shí)和組織能力在其身上的投影和反映。這不僅僅可以提高員工的工作效率，同時(shí)還使企業(yè)免受當(dāng)人員出現(xiàn)變動(dòng)時(shí)，便失去辛苦得來(lái)的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)的風(fēng)險(xiǎn)。
然而，站在整體管理的角度看，企業(yè)不僅要能夠?yàn)閱T工的工作提供支持和幫助，同時(shí)，還必須能夠讓他們更智慧和更有創(chuàng)造性地去工作。特別對(duì)于知識(shí)員工來(lái)說(shuō)，后者尤為重要。
但任何的標(biāo)準(zhǔn)、流程、規(guī)范或者秩序，與創(chuàng)造性所需要打亂、重組、改變、整合、摒棄、顛覆、推倒重來(lái)等等這些都是相對(duì)立的，就像克里斯滕森在他的《創(chuàng)新者的窘境》中所說(shuō)的那樣：“從本質(zhì)上看，管理面臨的其中一個(gè)困境就是，流程的建立是為了讓員工持續(xù)不斷地重復(fù)完成任務(wù)。為了保持這種連續(xù)性，就意味著不要去改變流程——如果一定要改變，也必須在嚴(yán)格的程序控制下進(jìn)行。這就意味著機(jī)構(gòu)用以創(chuàng)造價(jià)值的機(jī)制從本質(zhì)上說(shuō)是排斥變化的?！蹦敲?，也就是說(shuō)，企業(yè)在通過(guò)標(biāo)準(zhǔn)、細(xì)節(jié)和流程將員工個(gè)人的隨意性納入到一種制度規(guī)范中去以提高其效率的同時(shí)，也可能禁錮和束縛了他們的思想——換言之，也就是毀掉了他們的創(chuàng)造性。
因此，從整體管理的角度看，我們固然需要去強(qiáng)調(diào)標(biāo)準(zhǔn)、細(xì)節(jié)和流程，但同時(shí)，我們還必須讓這些標(biāo)準(zhǔn)和流程與“當(dāng)前的做法是最糟糕的”這一理念同行。并且，為員工留下一些主動(dòng)的空間，賦予他們質(zhì)疑和挑戰(zhàn)現(xiàn)有標(biāo)準(zhǔn)和流程的權(quán)力，否則，實(shí)際上你就是在告訴員工，程序和步驟是重要的，而人的思考和創(chuàng)造力是排在后面的。換言之，在我們通過(guò)標(biāo)準(zhǔn)、細(xì)節(jié)和流程將員工個(gè)人的隨意性納入到制度規(guī)范中去的同時(shí)，我們還必須提供給員工廣泛的作業(yè)自主性和鼓勵(lì)個(gè)人首創(chuàng)精神的原則，否則你就不可能真正將員工，特別是知識(shí)員工的能力和潛力最充分地發(fā)揮出來(lái)。
在當(dāng)前企業(yè)的管理實(shí)踐中，類似上述只強(qiáng)調(diào)了某一方面的技術(shù)效率而忽略了整體健全的碎片化的和片面的（更直白些說(shuō)是錯(cuò)誤的）管理方式還有很多，這也是為什么筆者一直認(rèn)為，當(dāng)前中國(guó)的企業(yè)家和管理者最缺乏的是一門從整體管理的角度教授他們?cè)鯓尤ス芾硪患移髽I(yè)，特別是知識(shí)工作者占主體地位的企業(yè)的原因——也就是教授他們?cè)鯓幼寙T工愿意工作，怎樣為員工的工作提供支持和幫助，怎樣讓員工更有智慧和更有創(chuàng)造性地去工作，以及在此基礎(chǔ)上怎樣將員工的個(gè)人努力與組織的目標(biāo)，以及組織所處環(huán)境三者有機(jī)地協(xié)調(diào)起來(lái)。
也只有在企業(yè)家和管理者懂得了整體管理之后，當(dāng)他們覺(jué)得需要提升企業(yè)某一方面的技術(shù)效率的時(shí)候，才不會(huì)因?yàn)槊つ康貙W(xué)習(xí)和片面的管理而傷害到自己的企業(yè)。
筆者的幾個(gè)朋友曾勸筆者說(shuō)，你要還想在這個(gè)行業(yè)混下去，最好還是不要把這篇文章發(fā)出去，得罪的人太多。然而，就像孔多塞說(shuō)任何不為哲學(xué)家所啟迪的社會(huì)都會(huì)被江湖騙子所誤導(dǎo)那樣，筆者實(shí)在不愿再看到這個(gè)行業(yè)中那些魑魅魍魎之徒橫行朝堂，蚊蠅鼠蟑之輩敗壞德綱。當(dāng)然，筆者并不會(huì)天真到期望通過(guò)一篇揭黑打假的文章就能改變行業(yè)現(xiàn)狀，事實(shí)上筆者并不同意一些同樣對(duì)管理培訓(xùn)業(yè)當(dāng)前這些亂象深惡痛絕的培訓(xùn)師的判斷，他們認(rèn)為隨著市場(chǎng)的成熟，行業(yè)中那些做洗腦培訓(xùn)的公司會(huì)逐漸消亡。在筆者看來(lái)，即便市場(chǎng)越來(lái)越成熟，但對(duì)于中國(guó)這樣的人情社會(huì)來(lái)說(shuō)，永遠(yuǎn)不會(huì)缺第二種類型的客戶（而且不可否認(rèn)，很多時(shí)候朋友圈確有價(jià)值）。同樣，人性中的陰暗面也總會(huì)存在，因此，那些騙子培訓(xùn)公司仍然會(huì)長(zhǎng)期存在下去。但，至少，筆者可以發(fā)出一些聲音，甚至做出一些事情，讓真正想學(xué)習(xí)的企業(yè)家和管理者不再片面，讓一些混圈子的人也能認(rèn)識(shí)到管理本身的價(jià)值，讓部分因?yàn)楣芾韺W(xué)相對(duì)于社會(huì)發(fā)展的滯后而把洗腦、打雞血當(dāng)成救命稻草的管理者重新相信理性的力量。能做到這些，哪怕只是部分做到，筆者便已經(jīng)非常知足了?！?/span>
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